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jueves, 26 de diciembre de 2013

¿Escasez de líderes en América Latina?

A medida que el crecimiento económico y tecnológico de Latinoamérica continúa a un ritmo mayor que el de Europa y Estados Unidos, la región afronta un reto clave a la hora de contratar líderes con dotes de mando y mantenerlos.

Las agencias globales de búsqueda de ejecutivos acechan con la promesa (carisima, por otro lado) de llenar las salas de juntas latinoamericanas de directores internacionales. Aunque esto supone sin duda una solución, ignora la cuestión fundamental: ¿cómo y dónde buscamos más líderes empresariales latinoamericanos para consolidar el éxito de la región?

La presión es obvia. Las empresas locales se expanden rápido, operan fueras de sus fronteras y, cada vez más, fuera incluso del continente, lo que aumenta la necesidad de contratar directores para las nuevas oficinas. Por su parte, las multinacionales, atraídas por la promesa de crecimiento, se han establecido aquí y sondean a los directivos latinoamericanos con dotes de liderazgo. La competencia por hacerse con los servicios de los escasos altos cargos experimentados resulta feroz, lo que produce mayor renovación de la plantilla y amenaza la estabilidad de las empresas incluso en expansión. Existe un problema similar en cuanto a los ejecutivos de rango medio y alto, fruto de la fuga de cerebros de las empresas latinoamericanas durante la última década. 

Aun así, la mitad de la población sigue teniendo escasísima representación entre los altos cargos de las empresas. Latinoamérica ha progresado más que el resto del mundo en este aspecto, pues las mujeres ostentan aproximadamente el 23% de los altos cargos directivos, superior a la media global del 19%. No obstante, aún se requiere un mayor esfuerzo para alcanzar la paridad. 

Las mujeres tienen el potencial de ser auténticas ejecutivas de valor y de calidad con la capacidad de transformar tanto las empresas latinoamericanas como las internacionales. Pueden cambiar su organización desde dentro y buscar nuevas soluciones a los desafíos más comprometidos de la sociedad. 

Las mujeres tienen la capacidad de afrontar los complejos retos que viven como personas, en el marco de la empresa y en el seno de la sociedad. Están capacitadas para superar desafíos en el ámbito local e internacional, de modo que pueden contribuir al éxito de su organización. 

Un informe de McKinsey et ál., «The Business of Empowering Women», revela que los comités ejecutivos con paridad tienen un 56% más de beneficio operacional que las empresas con comités formados exclusivamente por hombres. El informe asevera, asimismo, que las empresas con tres mujeres o más en la cúpula directiva puntuaban más que sus iguales en un índice de salud organizativa.

Pero las mujeres, por muy talentosas, trabajadoras y ambiciosas que sean, siguen chocando con una serie de barreras —tanto culturales como personales— para ascender en el trabajo. Otra encuesta de McKinsey et ál. entre ejecutivos y ejecutivas de Latinoamérica reveló que las dos principales barreras que impiden una mayor diversidad entre los altos cargos directivos eran las expectativas de que las mujeres deben responsabilizarse del cuidado del hogar y de la familia, así como del modelo de rendimiento «en cualquier parte, a cualquier hora», que asume su disponibilidad las 24 horas del día. Aproximadamente el 78% de los encuestados afirmó que su cultura autóctona facilitaba el ascenso profesional del hombre en detrimento del de la mujer.

Las circunstancias de las mujeres en Latinoamérica resultan complejas y conferirles poderes requerirá un conocimiento pormenorizado de la situación que va más allá de simples problemas con respuestas fáciles. Por ejemplo, en Brasil, las mujeres han alcanzado, en muchos sentidos, la cima del poder económico y político. Los brasileños eligieron a la primera presidenta de su historia, Dilma Rousseff, quien, a su vez, ha formado un gabinete con casi un tercio de mujeres.

Las mujeres lideran igualmente el sector empresarial brasileño. Por citar algunos ejemplos, Maria das Graças Silva Foster preside la empresa más grande de Brasil, el conglomerado energético Petrobas; Adriana Machado se ha convertido en la nueva presidenta de General Electric Brasil y Regina Nunes dirige Standard & Poor's. 

Desde el prisma político, las primeras cuotas establecidas en las elecciones municipales de 1995 han ido aumentando de forma paulatina, tanto en el ámbito municipal como en la Cámara de Diputados, y en la actualidad se exige que como mínimo un 30% de los candidatos políticos sean mujeres (en 2012, se eligieron 621 alcaldesas en Brasil, un aumento considerable comparado con las 187 que gobernaban en 1996).

A la vez, no obstante, los sistemas culturales y económicos continúan limitando el potencial de las mujeres en Brasil. Aunque un estudio de diciembre de 2011 elaborado por el Center for Work-Life Policy revelaba que las brasileñas son significativamente más ambiciosas que sus homólogas estadounidenses en sus aspiraciones a ocupar los puestos de máxima responsabilidad, tan solo el 28% de las brasileñas con mejor preparación académica tienen un sueldo mayor que el de sus maridos, comparado con el 39% en Estados Unidos.

Más allá de la mera discriminación, el estudio atribuye esta desigualdad en gran medida a las presiones culturales de priorizar la vida familiar sobre la vida laboral, y así un 59% de las trabajadoras brasileñas sienten culpabilidad maternal y el 44% tienen sentimiento de culpabilidad filial. Además, el 69% de las brasileñas tienen a alguna persona mayor a su cuidado y muchas ayudan económicamente a sus padres. Si las empresas quieren beneficiarse del potencial de las líderes, deben adaptarse a las realidades de la sociedad en la que negocian.

Resulta importante reseñar que ni siquiera en una misma región con una cultura bastante homogénea existe una política universal que se pueda aplicar para mejorar la representación femenina entre los altos cargos. Por el contrario, debemos adoptar varios enfoques interconectados que mezclen estrategias en materia individual, empresarial y social. 

Un elemento clave de dicho enfoque sería afianzar las dotes de mando de las mujeres. Con ese fin, hay que facilitarles herramientas y estrategias para aprovechar sus estilos de liderazgo en el marco empresarial y en el seno de la sociedad; y debemos crear un foro y una red para debatir los desafíos a los que se enfrentan cuando llevan su liderazgo al siguiente nivel. Espero que Women Transforming Leadership, el nuevo programa de la Universidad de Oxford para ejecutivas que se inaugura este año, suponga un constructivo primer paso en esa dirección. 

Las empresas deben ampliar su búsqueda de talento femenino más allá de las jerarquías tradicionales. Algunas organizaciones facilitan la llegada de las mujeres a los altos cargos, donde adquieren una experiencia de liderazgo valiosa y transferible, como los negocios familiares y las iniciativas empresariales. ¿Por qué otras organizaciones no intentan aprovechar esa experiencia? De hecho, me gustaría ver muchos más movimientos laterales entre sectores en los altos cargos —también por parte de los hombres. Todas las empresas se pueden beneficiar de las diversas perspectivas y la experiencia de sus ejecutivos. 

Para concluir, las mujeres que ya ocupan altos cargos deben animarse a utilizar su poder para animar a otras mujeres. Según un estudio de la Academy of Management, las líderes capaces de reconocer estructuras y prácticas que perpetúan una desigualdad de género tienen la capacidad de cambiar su empresa y crear un mejor ambiente de trabajo para ellas y otras mujeres. El estudio revela que las mujeres buscan un propósito empresarial superior para su trabajo que va más allá de su contexto individual; las mujeres capaces de desarrollar una identidad de liderazgo equilibrada en torno a este propósito superior tienen la capacidad de proyectar una visión más amplia que inspira y motiva cambios en el seno de su empresa. 

Fuente: Mba América Economía.


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